Tilrettelegging på arbeidsplass, hva kan jeg ha krav på?

Med tilrettelegging vil denne artikkelen ta for seg hva som kan være aktuelt dersom det skulle oppstå spesielle behov på din arbeidsplass som gjør at du opplever utfordringer med arbeidet og da hvilke krav du kan ha vis a vis arbeidsgiver, f eksarbeidsutsyr, tilpasninger, arbeidstid, tilpasning arbeidsmiljø mv.

Det er forskjellige typer tilrettelegging som kan være aktuelle, f eks redusert arbeidstid dersom vektigesosiale grunner oppstår – f eks små barn og ønske om mer tid hjemme – eller det kan være utfordring med helse som tilsier redusert arbeidstid med videre. Arbeidsmiljøloven (aml.) gir deg rett til redusert arbeidstid for en periode, se lovens § 10-2 (4). Typisk eksempel er oppfølging / pass av små barn. Dette vil du ha krav på med mindre reduksjonen vil være til «vesentlig ulempe» for arbeidsgiver. Vesentlig ulempe skal tolkes strengt. For eksempel vil evt problemer med å skaffe vikar el lignende kunne være vesentlig ulempe men det må vurderes konkret.

Det samme gjelder dersom det oppstår helsemessige utfordringer og behov for kortere arbeidstid. Arbeidsgiver må i så fall påvise en vesentlig ulempe for å nekte deg tilrettelegging / endringer. Dessverre har du ikke krav på å opprettholde lønnsnivået dersom du ber om kortere arbeidstid.

Loven har i § 4-2 (2), b) et generelt krav til at arbeidet skal tilrettelegges med hensyn til arbeidsevne, alder, kyndighet med videre. Det kan her nevnes at det også skal tilrettelegges for funksjonshemmede, se aml. § 4-1 (5) og videre regler i diskrimineringslov § 26.

Loven har krav til tilrettelegging av fysisk arbeidsplass slik at man unngår «uheldige belastninger», se lovens § 4-4 (2). Her kan som eksempler nevnes fra lovens kommentarer:

• Løfteanordninger?
• Støtte for underarm?
• Spesialtilpasset fottøy?
• Databriller? 

Loven har ingen grense for hva som kan være omfattet, dette må løses konkret.

Ved helsemessige utfordringer er nok den mest konkrete regel om tilrettelegging i aml. § 4-6. Denne har krav til at arbeidsgiver tilrettelegger «så langt det er mulig» for arbeidstaker med redusert arbeidsevne, altså har arbeidsgiver en ganske vidtgående plikt til å tilrettelegge for deg. Loven sier for øvrig:

«Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l.»

Hvilken tilrettelegging kan det da være snakk om? Som eksempler kan nevnes

• Omplassering til annet arbeide, annen avdeling? 
• Fritak for visse arbeidsoppgaver? 
• Tilpasning av arbeidsplass, arbeidsutstyr?

Loven har ingen grenser for hva som kan være aktuelt, jfr «så langt det er mulig», men det er klart dette må vurderes individuelt pr arbeidsplass. Redusert arbeidsevne kan skyldes både fysiske og psykiske belastninger. Årsaken trenger ikke ligge i eller på arbeidsplassen, men gjennomgående vil det være naturlig å stille større krav til tilrettelegging dersom årsak til redusert arbeidsevne skyldes forhold på arbeidsplassen.

I praksis kommer spørsmålet om tilrettelegging oftest opp i domstolene ved oppsigelsessaker, hvor da den ansatte vil hevde at det ikke har vært tilrettelagt for hen. Det er en del rettspraksis på dette, og domstolene vil her vurdere om arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan forventes.I vurderingen av hva som er mulig å gjennomføre av tiltak, må det ses hen til blant annet virksomhetens art, økonomi og størrelse, hensynet til andre ansatte i virksomheten, varigheten av den reduserte arbeidsevnen samt eventuelt forhold på arbeidstakers side.

NAV har følgendekonkrete eksempler på tilrettelegging (kilde nav.no):

• tilpasse lokaler/arbeidssted
• tilpasning av utstyr/maskiner
• tiltak for støy, lys eller temperatur
• hjemmekontor versus oppmøte på kontor
• cellekontor eller annet skjermet område fremfor kontorlandskap
• hev/senk-pult

• endring i arbeidsoppgaver
• endring av tidskrav eller tempoet i arbeidet, for eksempel utvidede frister eller mer tid til å gjennomføre en arbeidsoppgave
• hjelp til å prioritere oppgaver
• få eller tilby opplæring
• avklare om/når hjemmekontor kan benyttes

• endring i arbeidstid
• fleksibel arbeidstid utover kjernetid
• redusert arbeidstid
• redusert stillingsprosent

Hjelpemidler kan være innkjøp eller tilpasning av teknisk utstyr, å endre på utstyr eller måten man bruker utstyret på.

• gi ekstra støtte og oppfølging (kollegastøtte og/eller lederstøtte)
• se den ansatte og gi forutsigbarhet og trygghet
• fjern eller reduser eventuelle sosiale utfordringer på jobben

IA er en intensjonsavtale om Inkluderende Arbeidsliv. Formålet er å få ned sykefraværet. Det følger likevel av rettspraksis at avtalen neppe gir noen større rettigheter for den ansatte enn det som ellers følger av aml. § 4-6 og øvrige regler. Avtalen gir helt konkret strengt tatt den ansatte kun rett til flere egenmeldinger ved sykdom enn ellers.

Svaret på dette er ja. Det kan tenkes NAV kan hjelpe, særlig hvis det er arbeidsrettede tiltak som kan gjennomføres. Dette er regulert i egen forskrift. Her kan eksempler være:

• Tilføring av utstyr, hjelpemidler i arbeidet,
• NAV hjelpemiddelsentral
• Egen kontaktperson i NAV (IA-avtale)

Også denne typen utfordringer kan være omfattet av tilretteleggingsplikt for arbeidsgiver. Dette vil følge av at loven stiller krav til «fullt forsvarlig arbeidsmiljø», både fysisk og psykisk, se aml. § 4-1. Utsettes du for trakassering eller annen «utilbørlig atferd», vil det i så fall være et brudd på aml. § 4-3 (3), og du skal etter § 4-3 (4) «beskyttes mot» blant annet uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

Her vil f eks skjerming mot enkelte faktorer / kolleger kunne være aktuelt, omplassering, bytte av leder, skjerming mot kunder eller andre beskyttende tiltak mv. Loven har heller ikke her noen konkret grense for aktuelle tiltak, dette må vurderes i det enkelte tilfelle.

Ved lengre tids sykefravær skal du følges opp i henhold til aml. § 4-6 og folketrygdlov. Her skal det være dialogmøter med f eks arbeidsgiver, NAV og evt lege, etter gitte intervaller med mindre slike møter er «åpenbart» unødvendig. Du skal altså jevnlig følges opp under sykefravær og formålet er selvsagt tilbakeføring til arbeid, om dette er mulig og evt hvilke tiltak kan arbeidsgiver gjennomføre.

I mange oppsigelsessaker ved lang tids fravær er det nettopp tilretteleggingsplikten til arbeidsgiver som er sentral. Domstolene prøver dette ganske nøye.

Vær også klar over at du etter aml. § 15-8 ikke kan sies opp før det er gått 1 år, og i det offentlige har du ofte krav på permisjon 1 år til.