Varsling - en god idé?

De fleste er sikkert kjent med varslerbegrepet i ansettelsesforhold. Denne artikkelen skal si litt om regelverket og som overskriften, si litt om hvorvidt varsling er en god idè.

Hva er varsling?

Varsling er å si fra om kritikkverdige forhold på sin egen arbeidsplass. Varsling har sin verdi både for arbeidsplassen og samfunnet siden formålet er at arbeidstakere som kjenner virksomheten godt, sier fra om kritikkverdige forhold hvor de selv jobber. God takhøyde for varsling kan også bidra til å forebygge nye kritikkverdige forhold. Regelverket for varsling skal bidra til et godt ytringsklima hvor arbeidstakere kan si fra på en konstruktiv måte – uten å risikere noen form for negative reaksjoner eller straff. Retten til å ytre seg fritt «ytringsfrihet» og varsling er nært beslektet.

Regelverket

Reglene finnes i Grunnlovens § 100 som slår fast alle har ytringsfrihet. Lignende bestemmelser finnes både i EMK (Den europeiske menneskerettighetskonvensjon) og FN-konvensjoner.

Alle ytringer er dermed i prinsipper vernet, men i ansettelsesforhold – og også ellers – må det trekkes en grense for lovbestemmelser som begrenser ytringsfriheten – f. eks. taushetsplikt – og lojalitet til arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven (aml.) har egne spesialregler om varsling i kap. 2 A som da gir en ansatts ytring – en varsling - et særlig vern.

Når gjelder vernet for varsler?

Kort fortalt gjelder vernet som varsler etter aml. for alt som varsles om «kritikkverdige forhold» i bedriften. Det kan være f.eks. lovbrudd, korrupsjon, brudd på interne retningslinjer, ulovlig arbeidsmiljøforhold med videre. Høyesterett fastslo i en dom i 2023 at det er en veldig lav terskel for at noe kan anses som varsling etter loven. Dommen gjaldt en tillitsvalgt som kritiserte en
HR-medarbeider. HR-medarbeideren hadde i følge tillitsvalgte opptrådt trakasserende overfor en annen medarbeider i et møte, og Høyesterett – i motsetning til ting- og lagmannsretten - mente dette var en varsling av kritikkverdige forhold etter loven.

Typisk kan et dårlig arbeidsmiljø være et lovbrudd etter aml., og mange varslingssaker dreier seg om nettopp dette.

Hva er konsekvensen av at noe er en varsling?

Aml. gir et særskilt vern for varsler. Varsleren skal ikke utsettes for noen form for «ugunstig handling», f.eks. omplassering, oppsigelse, advarsel eller andre ugunstige handlinger. Arbeidsgiver skal sørge for dette, og skulle loven brytes kan arbeidsgiver måtte betale erstatning, også for såkalt «tort og svie». Dette gjelder også selv om arbeidsgiver ikke selv kan bebreides, et såkalt «objektivt ansvar». Vær klar over at loven ikke gir noe vern til den som varsles på – omvarslete. Dette kan anses som en svakhet i lovverket.

Må arbeidsgiver undersøke alle varsler?

Srengt tatt må ikke arbeidsgiver det. I loven står bare at det skal undersøkes «tilstrekkelig». Og hva betyr det? Vel, slik undersøkelse må vurderes fra sak til sak, men alle varsler trengs altså ikke undersøkes med dybdeintervjuer mv. Det vanlige er at varselet vurderes i henhold til selskapets rutiner, men man kan f.eks. komme til at ytterligere undersøkelser ikke anses nødvendig - uten at loven brytes av den grunn.

Bør jeg som ansatt varsle eller klage?

Det er et godt spørsmål, og her må man huske på at ingen saker er like. Mange varslere opplever at de setter i gang et stort opplegg som de ikke selv har kontroll på, og noen opplever at de dessverre blir «uglesett» etterpå. Mange bruker varslingsreglene for å verne seg selv, og dersom det er en personkonflikt faller dette egentlig utenfor varslingsreglene.

Undertegnedes egen oppfatning er at varsling kan være fornuftig særlig hvis flere går sammen og varslet gjelder konkrete lovbrudd av mer alvorlig karakter. På den andre siden mener jeg at terskelen for varsling, og hva som er kritikkverdige forhold, per nå er for lav etter gjeldende rett og for lett kan brukes som verktøy mot egen arbeidsgiver.