5 tips for arbeidsgivere i arbeidsrett og personalsaker

1. Hold hodet kaldt og hjertet varmt!

Vi ser at mange saker ofte blir konflikter på grunn av at man unødig gjør saken personlig eller lar det gå for mye følelser. Det beste rådet vi kan gi i vanskelige personalsaker er å alltid holde hodet kaldt og hjertet varmt! Husk at det sitter et menneske på den andre siden som ikke alltid er enig med deg eller oppfatter faktum annerledes. Vis derfor alltid respekt for den andre partens synspunkter, selv om du også skal opprettholde ditt eget. Da bygges tillit i forhandlingene.

2. Gi klare tilbakemeldinger og sørg for god saksbehandling og dokumentasjon!
I mange saker mangler det dokumentasjon. Her vil den ansatte derfor ofte si at dette har «aldri blitt sagt» eller aldri vært dokumentert tidligere. Da må arbeidsgiver som hovedregel begynne å «bygge saken» fra dette møtet, som er uheldig og tar tid.

Sørg derfor alltid for at det dokumenteres godt hva som har blitt sagt i møter m.v., gjerne i omforent referat. Har du en ansatt som ligger i faresonen, er det viktig at dette tydeliggjøres og kan dokumenteres for senere. Ofte vil da den ansatte se seg om etter annet arbeide og man unngår det som ellers kunne blitt en konflikt. Saksbehandlingen bør alltid være grundig og det arbeidsgiver mener bør være godt dokumentert. Pass på at den ansatte alltid får komme til ordet med eventuelle kommentarer i forkant av viktige beslutninger og er du uenig motargumenter disse på en saklig og god måte.

3. Bruk alltid prøvetid ved nyansettelser og sjekk referanser!

Google gjerne, og som arbeidsgiver må du alltid sjekke referanser nøye i forkant. Det er tillatt å google en arbeidstaker. Er det hull i CV’en? I så fall hvorfor? Bruk god tid og vær grundig på intervjuer. Det er også viktig at arbeidsgiver bruker prøvetidsbestemmelsene i

lovverket. Mange hopper over dette, som er uheldig, og enda verre er det i så fall om den ansatte tiltrer stillingen uten at kontrakt er på plass i forkant. Da er den ansatte mest sannsynlig fast ansatt uten prøvetid fra dag 1. Oppsigelsesvernet i prøvetiden er svakere enn ellers, men mange arbeidsgivere tror at prøvetiden er en slags midlertidig stilling hvor man avslutter etter endt prøvetid og at arbeidstaker ikke gis forlengelse. Dette er feil, den ansatte er fast ansatt også i prøvetid, men oppsigelsesvernet er svakere i prøvetiden. Den ansatte kan heller ikke fortsette i stilling ved tvist om oppsigelse i prøvetid.

4. Gjør grundig forarbeide ved oppsigelser og avskjed

Mange arbeidsgivere går for raskt til verks ved oppsigelse og avskjed, og mangler den dokumentasjon som trengs. Mellomledere kan kanskje ha vært tilbakeholdne med kritikk, og hvertfall tilbakeholdne med dokumenterbar kritikk, som kan bli en utfordring i saken.

Loven krever at det alltid drøftes med den ansatte før beslutning om oppsigelse og avskjed tas. Dette er en viktig saksbehandlingsregel og du må derfor alltid kalle inn til slikt møte før beslutning. Vi anbefaler sterkt at det også skrives referat eller protokoll fra dette møtet, selv om loven ikke krever det. Her bør begge parters synspunkter inntas.

NB: Det arbeidsgiver anfører må alltid være korrekt og helst dokumenterbart.

Vi ser at mange arbeidsgiver ofte legger til grunn det faktum som man mener er riktig, og så viser det seg senere at dette grunnlaget ikke er korrekt eller at arbeidsgivers begrunnelse kan være feil eller kan motbevises. Da er som hovedregel arbeidsgiver «ute å kjøre», og må gjerne inngå dyre forlik. Pass derfor på at du helst alltid kan dokumentere det du som arbeidsgiver anfører, og dropp heller faktum/forhold som du ikke er helt sikker på.

I en domstolsprøving av disse sakene har arbeidsgiver all bevisbyrde og retten går veldig detaljorientert til verks i den enkelte sak.

5. Bruk advokaten før du får bruk for advokaten!

Du bør alltid sjekke med rådgiver før du tar viktige beslutninger som dreier seg om personaljuss. Du bør være sikker eller så sikker som mulig på at du har et korrekt faktagrunnlag og at også regelverket er på arbeidsgivers side. Vi ser at mange personalkonflikter ender med dyre forlikssummer. Følger arbeidsgiver ovennevnte råd, kan arbeidsgiver ofte unngå disse.