Høyesterett klargjør reglene i arbeidsmiljøloven om særlig uavhengig stilling – hvem har krav på overtid?

Den 14. oktober 2026 avsa Høyesterett dom i sak HR-2026-2227-A. Saken gjaldt en prosjektleder i et entreprenørselskap som krevde overtidsbetaling. Arbeidsgiveren gikk sågar konkurs og kravet ble rettet mot leder personlig. Arbeidsgiveren mente at prosjektlederen hadde en særlig uavhengig stilling og derfor ikke hadde krav på overtid. Ting- og lagmannsrett var enig med arbeidsgiver og arbeidstaker tapte i disse instansene. Høyesterett kom imidlertid motsatt resultat.

Dommen er den første der Høyesterett grundig behandler hva begrepet «særlig uavhengig stilling» i arbeidsmiljøloven faktisk innebærer. Derfor vil avgjørelsen få betydning for mange arbeidsgivere og arbeidstakere.

Etter arbeidsmiljøloven gjelder det som hovedregel grenser for arbeidstid og rett til overtidsbetaling. Noen arbeidstakere er imidlertid unntatt fra disse reglene, dette gjelder ansatte i ledende og / eller særlig uavhengige stillinger.

Høyesterett la betydelig vekt på Arbeidstidsutvalgets NOU fra 2016:1 som gjennomgår gjeldende rett og oppsummerer hvilke stillinger som er unntatt fra lovens overtidsregler. Kort fortalt må arbeidstakeren ha en tydelig og reell frihet til å styre både:

• hva som skal gjøres
• hvordan arbeidet skal utføres
• når arbeidet skal utføres
• omfanget av arbeidet

Det var spesielt de to siste punktene som ble tillagt størst vekt av Høyesterett.

Prosjektlederen i saken ledet store byggeprosjekter med betydelige budsjetter. Han hadde ansvar for økonomi, fremdrift, underentreprenører og HMS. Han kunne i stor grad bestemme hvordan oppgavene skulle løses, og hadde betydelig handlingsrom i det daglige arbeidet.

Likevel mente Høyesterett at dette ikke var tilstrekkelig.

Det skal her tilføres at konsulentens arbeidsavtale inneholdt både daglig fastsatt arbeidstid og ukentlig arbeidstid. Det sto også i avtalen at «overtid var innbakt i lønnen». Allerede her feiler etter vårt skjønn arbeidsgiver på mulighet for å unnta stillingen overtidsbetaling men likevel kom både ting- og lagmannsrett - overraskende nok etter vår mening - til at stillingen var unntatt overtidsbetaling.

Retten la blant annet vekt på at prosjektlederen ikke hadde kontroll over hvor mye arbeid som måtte utføres. Prosjektene hadde tidsfrister og krav fastsatt av kunder og andre eksterne forhold. Dette gjorde at han i praksis ikke sto fritt til å avgjøre arbeidsmengden eller arbeidstidens omfang.

Høyesterett uttalte at en arbeidstaker som i praksis styres av omgivelsene og ytre rammer, ikke kan anses tilstrekkelig uavhengig til å falle utenfor arbeidstidsreglene. Uten at vi skal polemisere dommen, kan det vel likevel tilføres at det skal godt gjøres å finne stillinger som ikke har noen ytre rammebetingelser. Hvilken vekt som skal legges på ytre rammebetingelser kan derfor klart diskuteres.

En viktig avklaring i dommen er at fleksibel arbeidstid i seg selv ikke gjør en stilling særlig uavhengig. Mange arbeidsgivere har tidligere lagt betydelig vekt på at ansatte kan planlegge arbeidsdagen selv.

Høyesterett slår fast at spørsmålet er langt mer sammensatt. En ansatt kan ha stor frihet til å organisere dagen sin, men likevel være bundet av kundekrav, leveransefrister, møter, rapporteringskrav eller andre forhold som i realiteten styrer arbeidshverdagen. Da vil vilkåret ofte ikke være oppfylt.

For arbeidsgivere bør dommen være et tydelig signal om å gjennomgå eksisterende arbeidsavtaler og stillingskategorier.

Mange virksomheter har brukt betegnelsen «særlig uavhengig stilling» for ansatte som har stor grad av selvstendighet, men som likevel arbeider innenfor relativt faste rammer. Etter dommen kan flere av disse vurderingene vise seg å være feil.

Dersom en ansatt feilaktig er klassifisert som særlig uavhengig, kan virksomheten risikere krav om etterbetaling av overtid. I enkelte tilfeller kan slike krav strekke seg flere år tilbake i tid.

Arbeidsgivere bør derfor:

• gjennomgå arbeidsavtaler og stillingsbeskrivelser
• foreta konkrete vurderinger av hver enkelt stilling
• dokumentere hvorfor en stilling anses særlig uavhengig
• vurdere behovet for arbeidstidsregistrering der klassifiseringen er usikker

For arbeidstakere innebærer dommen et styrket vern selv om Høyesterett strengt tatt bare tolker loven og klargjør det som mange mener er gjeldende rett uansett.

Dersom arbeidsgiver i realiteten forventer at arbeidstakeren stiller opp når arbeidsmengden krever det, samtidig som den ansatte ikke selv kontrollerer omfanget av arbeidet, kan det være grunnlag for å undersøke om klassifiseringen er korrekt.

For mange arbeidstakere kan dommen derfor få betydning både for fremtidige arbeidsforhold og eventuelle krav om etterbetaling av overtid.

Selv om saken gjaldt byggebransjen, vil dommens prinsipper være relevante i en rekke sektorer.

Dette gjelder blant annet:

• konsulentvirksomhet
• IT-bransjen
• revisjon og regnskap
• prosjektledelse
• offentlig forvaltning

Felles for mange av disse stillingene er at ansatte ofte arbeider selvstendig og har høy kompetanse. Det skal her tilføres at dommen også trekker frem eksempler på stillinger som mest sannsynlig er unntatt, f eks senioradvokater i advokatfirmaer, teknisk konsulent med overordnet stilling samt professor -igjen med henvisning til nevnte NOU 2016:1.

Den nye dommen fra Høyesterett tydeliggjør at unntaket for særlig uavhengig stilling skal praktiseres snevert. Det avgjørende er ikke stillingstittel, lønnsnivå eller fleksibilitet, men om arbeidstakeren faktisk har reell kontroll over egen arbeidstid og arbeidsmengde.

For arbeidsgivere betyr dette at eksisterende praksis bør vurderes på nytt. For arbeidstakere betyr det at retten til overtidsbetaling kan være sterkere enn mange har trodd.

Den nye Høyesterettsdommen er derfor en viktig avklaring for norsk arbeidsliv og vil nok få betydning for mange arbeidsforhold i årene som kommer.