Høyesterett har i senere tid avsagt flere prinsippavgjørelser på spørsmålet om arbeidsgiver har plikt til å vurdere annen stilling til arbeidstaker dersom avslutningen av ansettelsen skyldes arbeidstakers eget forhold. Også kalt plikt til å vurdere omplassering.
Ved en oppsigelse på grunn av nedbemanning, følger det direkte av arbeidsmiljølovens (aml.) § 15-7 (2) at annen passende stilling skal tilbys. Forutsetningen er ifølge forarbeidene at det finnes en ledig stilling eller eventuelt et «udekket arbeidsbehov». Loven medfører etter sikker rett ikke en plikt til å si opp andre arbeidstakere for å tilby en overtallig en annen stilling.
Dette sistnevnte kalles «sideforskyvning» og en slik plikt kan likevel følge av rettspraksis eller for eksempel tariffavtaler. Typisk kan det være snakk om overtallighet i en avdeling og bedriften skal ses under ett - altså kan de overtallige fortrenge eller sideforskyve ansatte ved andre avdelinger. Se som eksempel Arbeidsrettens NOKAS Sola Heliport-dom (ARD 2016/17) med konklusjon om en plikt til sideforskyvning av vektere innenfor Stavanger-området.
Men hva hvis det er arbeidstakers eget forhold som tilsier en oppsigelse, eller enda verre at arbeidstaker gjør noe virkelig ille og blir avskjediget på dagen.
Dette har Høyesterett vurdert i to nylig avsagte avgjørelser; for omplassering ved oppsigelse, se HR 2024-1188-A (Helsefagarbeider) og avgjørelsen i HR-2025-1687-A (Sykepleier).
I begge avgjørelsene er det spørsmål om arbeidsgiver kan ha plikt til å omplassere en arbeidstaker når avslutningen av ansettelsesforholdet skyldes forhold ved arbeidstaker.
I førstnevnte sak (oppsigelse) skyldtes oppsigelsen at arbeidstaker ikke lenger oppfylte krav til faglig dyktighet og fikk autorisasjon som helsefagarbeider trukket tilbake. Skulle han da likevel kunne fortsette i samme virksomhet, men som ufaglært arbeidskraft? Høyesterett konkluderte med nei på dette.
I sak 2 (avskjed) var det en sykepleier som slo en pasient på kinnet – såkalt ørefik - under en krevende situasjon med en utagerende pasient. Det kan ha spilt inn at sykepleieren prøvde å pynte på hva som hadde skjedd og også prøvde få annen medarbeider til å støtte hans egen versjon.
Og hva er konklusjonen? Høyesterett drøfter inngående de hensyn som foreligger både for og i mot en slik plikt til omplassering når avslutningen skyldes arbeidstakers forhold. I begge avgjørelsene er resultatet kort fortalt at Høyesterett avviser at det foreligger en omplasseringsplikt i slike tilfeller dersom arbeidstaker kan bebreides for avslutningen, altså dersom det foreligger mislighold som den ansatte kan bebreides for.
Det er av Høyesterett satt opp 3 vilkår for en eventuell omplasseringsplikt, som nok må forstås kumulative, altså at alle vilkår må oppfylles:
Disse 3 kravene kan kanskje virke opplagte, men i begge de nevnte avgjørelser kom både ting- og lagmannsrett til at det var en plikt til å omplassere og fant oppsigelsen/avskjeden ugyldig. Høyesterett kom altså til motsatt konklusjon.
Det kan virke rart at så vidt grunnleggende vern for arbeidstaker får stikk motsatte utfall i rettsapparatet ved tolkning av samme paragraf. Men det er jo Høyesterett som bestemmer i siste instans og langt på vei er dette en rettsskapende domstol. Etter min oppfatning er det nok en tendens til at jo høyere opp i rettsapparatet man kommer, jo mer arbeidsgivervennlig er domstolen, og da særlig i Høyesterett.
Så får det bli opp til lovgiver om man ønsker å styrke arbeidstakers vern også ved oppsigelse pga. arbeidstakers eget forhold. Personlig tenker jeg det er mye fornuftig de lege ferenda (hvordan bør rettsregelen være?) i både ting- og lagmannsretts dommer nevnt foran, men Høyesterett har da i hovedsak avvist at det er plikt til å vurdere annet arbeide ved oppsigelse eller avskjed pga. arbeidstakers forhold.
Advokatfirmaet Legalis gir bistand og rådgivning i arbeidsrettslige spørsmål for alt fra det lille enkeltpersonforetaket til større bedrifter.
